請問有人能提供一些關於捷安特員工招募&遴選的資料讓我參考嗎? - 捷安特

By John
at 2008-06-14T00:00

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因為期末報告需要，捷安特資料我找不太到，我需要很深入的人力資源報告，希望各位大大能幫幫在下小弟我，不管有沒有幫到忙小弟一定會贈點!!!

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By Caroline
at 2008-06-17T05:16

公司推出一波波的創新服務，如何讓員工跟得上這些變化？捷安特自有一套選人與育人作法。捷安特門市向以服務帶動銷售，門市人員不只會維修自行車、熟悉銷售技巧，還要帶消費者出去試車，與消費者建立非常密切的關係，因此，「熱情，是我們挑選員工的第一要素。」何友仁指出，捷安特員工有一個共同特質，就是他們都是自行車的熱愛者，因此都樂在工作，流動率很低。為了找來熱情的員工，何友仁與公司另一位高層主管親自面試應徵者，因為熱情這項特質常常是一種感覺，不易拿捏，「兩個人一起看，再做判斷，更準。」員工實地走一遭激發熱情向心力何友仁透露，曾有開過自行車行、維修與銷售知識都很豐富的人來應徵，但因為缺乏熱情，公司決定不錄用；反而是對自行車有熱情，沒有專業知識的人，只要把他訓練好，就是可用之才。他強調：「沒有專業，可以訓練；沒有熱情，無法訓練。熱情，是公司要找的員工特質。」以自行車旅遊服務為例，捷安特指定兩位員工，以及有導遊經驗的新進員工負責規劃行程，10月起員工開始分梯次環島，實際演練這些行程，以便明年服務推出時可以帶隊，至少已有40位員工參與。為了讓直營門市能夠彰顯公司形象，捷安特特地引進設計人才，由他們自行設計符合公司精神與形象的門市；門市辦活動時，總公司也會支援協辦，直到店長可以獨當一面為止。────────────────────────────────組織變革用對的人作對的事之前管理雜誌有一篇捷安特人力資源文章，不過我不記得哪期(這兩年內)再來你可以看羅祥安先生的講座(校園或雜誌應邀)及發表言論，截取他對人才的需求及看法2008-06-1503:07:14補充：捷安特董事長劉金標先生有出自傳，也有提過經營公司的記錄2008-06-1503:29:26補充：二大主義是巨大共通標準許立忠指出，「能力主義」和「貢獻主義」是巨大全球各地員工的共通標準。面對不同國籍、膚色及文化的員工，建立一套完善的人力資源管理制度，是全球化企業成功的關鍵因素。何謂「能力主義」？許立忠強調，巨大在全球各地遴選人才，有一套共同的標準，就是以誠信踏實、專業知識、經驗、語文能力及電腦知識為考量。至於「貢獻主義」，是指人才的待遇和升遷，完全是以其「客觀的業績及貢獻度」作為衡量的標準，力求建立公平的工作環境。2008-06-1503:29:30補充：巨大除了在全球各主要市場就地取才外，也透過海外參展、拜訪客戶、海外駐留等活動，積極培訓台灣人才的國際視野與經驗。巨大期望國際經理人除了專業能力之外，還能夠精通外語、國際禮儀、具備國際思考與解決問題的能力。通常駐外人員的派遣時間約兩至三年。工程師則視需要，短期間派遣至海外子公司執行操作訓練及技術指導等任務。...Showmore

By Elvira
at 2008-06-16T13:21

不好意思喔，因為我們現在也是在做有關於捷安特的召募與甄選的流程，不過資料實在很少，可以請你將你所得知的相關資料，分享給我們嗎?謝謝^^

請問有人能提供一些關於捷安特員工招募&遴選的資料讓我參考嗎? - 捷安特

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